La Direttiva UE 2023/970 introduce un nuovo paradigma: la parità retributiva non è più solo un principio, ma un obbligo misurabile, fondato su trasparenza, reporting e meccanismi correttivi. L’Italia ha recepito la direttiva con il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, in vigore dal 7 giugno 2026.
Il decreto impone ai datori di lavoro pubblici e privati un sistema organico di obblighi che riguarda la selezione del personale, i criteri retributivi, i diritti informativi dei lavoratori, il reporting sulla differenza retributiva di genere e valutazioni congiunte delle retribuzioni. I pilastri della Direttiva sono i seguenti:
Trasparenza pre assunzione
Obbligo di indicare retribuzione iniziale o fascia retributiva negli annunci di lavoro.
Divieto di chiedere ai candidati la storia retributiva precedente.
Trasparenza dei criteri retributivi
I lavoratori devono poter conoscere i criteri che determinano retribuzione e progressioni (sono escluse le imprese con meno di 50 dipendenti).
Reporting sul divario retributivo di genere (solo aziende ≥100 dipendenti)
Obbligo di comunicare periodicamente:
Il divario di genere retributivo medio e mediano,
distribuzione per quartili retributivi,
gap per categoria professionale.
Scadenze differenziate:
≥250 dipendenti: annuale dal 2027
150–249 dipendenti: triennale dal 2027
100–149 dipendenti: triennale dal 2031
Valutazione congiunta delle retribuzioni
Scatta quando emerge un divario ≥5% non giustificato da criteri oggettivi: azienda e rappresentanza dei lavoratori devono analizzare e correggere il gap.
Il decreto di adozione introduce la nozione di “livello retributivo”, più restrittiva rispetto alla Direttiva: include solo componenti fisse e continuative, escludendo premi individuali, bonus discrezionali, trattamenti una tantum. Questo potrebbe non rilevare una parte significativa della differenza retributiva reale, soprattutto nei settori dove la componente variabile è rilevante.
Per le sue caratteristiche intrinseche, il turismo romagnolo è un laboratorio molto rilevante per l’applicazione della direttiva.
Il turismo romagnolo, infatti, è uno dei territori italiani con alta stagionalità, alta incidenza di contratti a termine, forte presenza di micro e piccole imprese, ampia componente femminile nei servizi turistici, ruoli spesso caratterizzati da progressioni informali e trattamenti variabili.
Se applicati correttamente, la Direttiva e il D.Lgs. 96/2026 avranno effetti diversi a seconda della dimensione aziendale e della struttura organizzativa.
Per la maggioranza assoluta delle imprese turistiche della Romagna (micro e piccole imprese da 0 a 49 dipendenti) gli obblighi principali saranno i seguenti: indicare la fascia retributiva negli annunci; rendere accessibili i criteri retributivi; garantire il diritto dei lavoratori a conoscere la propria retribuzione e a divulgarla; divieto di chiedere la storia retributiva ai candidati. Gli effetti concreti saranno: necessità di formalizzare criteri retributivi finora spesso impliciti (anzianità, mansioni, stagionalità, responsabilità); maggiore trasparenza nei processi di selezione, con un potenziale impatto sull’attrattività del lavoro stagionale; possibile riduzione delle asimmetrie informative che penalizzano le lavoratrici, soprattutto nelle mansioni di front office, accoglienza, ristorazione.
Per grandi alberghi, catene alberghiere, parchi tematici, operatori turistici strutturati (50-99 dipendenti) gli obblighi aggiuntivi sono la definizione di criteri di progressione economica formalizzati ed accessibili, mentre le ricadute riguardano la necessità di mappare le mansioni e definire criteri oggettivi di avanzamento, la creazione di sistemi di gestione del personale più strutturati e la riduzione del rischio di contenziosi per discriminazione retributiva.
Per le grandi imprese (più di 100 dipendenti), gli obblighi riguardano un reporting periodico sulla differenza di genere nelle retribuzioni (gender pay gap) e una valutazione congiunta delle retribuzioni in caso di gap ≥5%. Le ricadute reali consistono in necessità di sistemi informativi retributivi avanzati; possibile emersione di gap significativi nelle mansioni stagionali femminilizzate (pulizie, accoglienza, ristorazione); pressione reputazionale: i dati saranno pubblici e comparabili.
In generale, la trasparenza retributiva può rendere più attrattivo il lavoro stagionale, oggi percepito come precario e poco chiaro nelle dinamiche retributive. La formalizzazione dei criteri retributivi spinge verso contratti più chiari e percorsi di crescita definiti.
Inoltre, poiché Il turismo romagnolo ha una forte componente femminile, la Direttiva può ridurre i gap retributivi, la disparità nelle progressioni, le penalizzazioni legate alla stagionalità.
Infine, la Direttiva può stimolare l’adozione di accordi territoriali su criteri retributivi, linee guida condivise tra associazioni di categoria, sindacati, enti locali, una maggiore integrazione con le politiche regionali (CLUST-ER Turismo, Visit Romagna).
In base al numero dei dipendenti e quindi ai corrispondenti obblighi, le norme in questione prevedono sanzioni monetarie anche molto pesanti a carico delle imprese inadempienti.
Si tratta di norme molto importanti per rendere più moderno, giusto e trasparente un mercato del lavoro spesso opaco e precario. Ai sindacati, alle associazioni imprenditoriali, agli enti pubblici, ai media spetta il compito di informare ampiamente e correttamente tutti i soggetti coinvolti, sia nel settore turistico che in tutti gli altri.
Luciano Natalini
